Работодатель вправе установить повышенные выходные пособия и дополнительные случаи их выплаты, например увольнение по соглашению сторон. Однако, по мнению ВС РФ, такие компенсации не всегда можно отнести к расходам на оплату труда. Разберемся на практике, какого размера могут быть "золотые парашюты".

   Какие суммы не вызовут претензий

   ВС РФ считает, что налогоплательщик не обязан доказывать экономическую оправданность компенсаций, если их размер сопоставим с обычным размером выходного пособия по ст. 178 ТК РФ. Такие компенсации можно безбоязненно учесть в расходах.

   Сопоставимыми Верховный Суд признавал выплаты в размере:

   - шести среднемесячных заработков (восьми - в отношении работниц, находившихся в декретном отпуске);

   - пятимесячных заработков;

   - пятисреднемесячных заработков;

   - двух окладов, увеличенных на надбавку.

   Обратите внимание, налоговики и суд могут учесть суммы не только выходных пособий, но и других выплат, например премий.

   Как обосновать выплаты в большем размере

   Если выходное пособие превышает шесть среднемесячных заработков, скорее всего, придется доказывать экономическую оправданность такой выплаты. Иначе налоговики вправе "снять" расходы.

   ВС РФ разъяснил: положительный экономический эффект при увольнении конкретного работника состоит в уменьшении или изменении структуры персонала, замене работника и т.п. Экономическую оправданность выплат также можно оценить с точки зрения длительности трудового стажа работника, внесенного им трудового вклада и иных обстоятельств, характеризующих его трудовую деятельность. Так, АС Московского округа отметил, что экономическая выгода при увольнении сотрудников по соглашению сторон достигается благодаря:

   - исключению рисков возникновения трудовых споров и восстановления бывших сотрудников;

   - сохранению репутации привлекательного работодателя;

   - возможности принять на освобожденные должности других, более эффективных работников.

   Суды не соглашаются с налоговиками и в ситуации, когда после увольнения некоторых работников заново включают в штат. Указанное не свидетельствует о недостижении планируемого экономического эффекта.

   Лучше избегать некоторых обстоятельств, которые могут вызывать у судов и налоговиков особую подозрительность: - после увольнения по соглашению сторон всех сотрудников принимают на работу в организации, подотчетные бывшему работодателю. В такой ситуации невозможно доказать, что выплаты были оправданными;

   - повышенное выходное пособие выплачено части сотрудников, при этом у других размер пособия сопоставим с предусмотренным ТК РФ. Расходы "снимут", если не доказать, что для такой дифференциации есть веские причины.

   В этом может помочь позиция ВС РФ по вопросу учета стажа работника и его трудового вклада. Полагаем, что условия назначения повышенных выплат в зависимости от этих показателей должны быть закреплены в ЛНА или коллективном договоре и должны применяться ко всем сотрудникам.

   Какими документами можно подтвердить правомерность выплаты

   В расходах на оплату труда можно учесть выплаты, которые предусмотрены:

   - трудовыми договорами или отдельными соглашениями сторон трудового договора (например, соглашением о расторжении трудового договора);

   - коллективными договорами, соглашениями и ЛНА.

   ВС РФ признавал неправомерным учет выплат при расторжении договора в ситуации, когда выплата сотруднику произведена на основании соглашения о расторжении трудового договора. При этом размер компенсации в связи с прекращением его полномочий, основание выплаты никаким документом не установлены (ни трудовым договором, ни приложением к нему), а коллективный договор не заключен.

   Если выплатить больше, чем предусмотрено соглашением, учесть в расходах можно только часть выходного пособия.

31.01.2019

   По материалам обзоров Консультант Плюс